Sie möchten sich über Ihre Urlaubsansprüche erkundigen? Wie wird der Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet, wenn Ihnen gekündigt wurden?

Welche Ansprüche haben Sie, wenn Sie krank werden? Was passiert, wenn Urlaub und Krankheit zusammentrifft?

Gerne geben wir Ihnen nachfolgend einen Überblick über die entsprechenden Themen und Fragestellungen. Hierzu möchten wir Ihnen einen ersten Einblick verschaffen.

Wem stehen Urlaubsansprüche zu?

Jedem Angestellten egal ob Arbeiter/in, Auszubildende/r, Teilzeitbeschäftigte/r oder auch geringfügig Beschäftigte/r, steht ein Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Während der Zeit des Erholungsurlaubs hat der Beschäftigte grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung seiner normalen Vergütung. Er hat somit Anspruch auf Urlaubsentgelt. Der gesetzliche Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. In diesem Gesetz ist der Mindesturlaubsanspruch jedes Arbeitnehmers festgelegt. Ebenfalls ist hier auch genau geregelt, wie der Urlaub zu gewähren ist. Auch die Vergütung während des gewährten Urlaubs ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer mindestens zu?

In §3 BUrlG ist geregelt, dass einem Arbeitnehmer 24 Werktage Urlaub zustehen. Werktage sind nach dem Gesetz die Tage, welche nicht Sonn- oder Feiertag sind. Also ist grundsätzlich auch der Samstag ein Werktag. Urlaub muss jedoch nur an den normalerweise üblichen Arbeitstagen genommen werden.

Wieviel Mindesturlaub steht einem normalen Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz zu?

Grundsätzlich geht das Bundesurlaubsgesetz somit von 6 Werktagen aus. Aufgrund der Anzahl von 6 Werktagen gibt das Bundesurlaubsgesetz eine Anzahl von 24 Urlaubstagen an. Diese Mindesturlaubstage müssen somit auf eine geringere Zahl von wöchentlichen Arbeitstagen umgerechnet werden. Dies haben wir in der nachfolgenden Tabelle für Sie vorgenommen.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben besondere Personen, welchen einen erhöhten Erholungsbedarf haben einen Anspruch auf mehr Urlaubstage. So haben z.B. Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung einen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage. Gerne beraten wir Sie diesbezüglich ausführlich.

Mindesturlaub bei unterschiedlichen Arbeitszeiten

Oft stellt sich die Frage, wie bei unterschiedlichen Arbeitszeiten zu verfahren ist. Hier ist der entsprechende Urlaub über die Gesamtbetrachtung des gesamten Jahres zu berechnen. Nach dem Bundesurlaubsgesetzt stehen einem Arbeitnehmer 24 Urlaubstage für eine 6-Tagewoche zu. Daher geht das Bundesurlaubsgesetz insgesamt von 312 Arbeitstagen im Jahr aus (6 x 52 Wochen). Um die Urlaubstage bei einer unregelmäßigen Arbeitszeit zu ermitteln wird somit die folgende Formel angewendet:

Arbeitszeit / 312 (Arbeitszeit bei einer 6 Tagewoche) x 24 (Mindesturlaubstage) = Ergebnis

Sollten Sie Fragen zu ihrem Urlaubsanspruch haben, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.

Vertraglich geregelte Urlaubsansprüche

Im entsprechenden Arbeitsvertrag kann grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers ein Mehrurlaub vereinbart werden. Wichtig ist, dass jeder Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf den Mindesturlaub hat.

Wann besteht das erste Mal Anspruch auf Urlaub

Im Bundesurlaubsgesetz ist in §4 BurlG geregelt, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten entsteht.

Wenn der Arbeitnehmer jedoch noch keine sechs Monate beschäftigt ist, hat er einen Anspruch auf 1/12 der Urlaubsansprüche für jeden vollen bestehenden Beschäftigungsmonat. Der Arbeitnehmer erwirbt somit einen Anspruch auf Teilurlaub (§5 BurlG).

Wenn ein Arbeitnehmer erst am 1. September in einen Betrieb eintritt und in einer 5 Tage Woche arbeitet, so hat dieser am 31.12. einen Anspruch auf Urlaub für die Monate September, Oktober, November und Dezember. Hieraus berechnet sich ein Urlaubsanspruch in Höhe von:

4 Monate x 20 Urlaubstage / 12 Monate = 6,66 Urlaubstage

Die Urlaubstage werden ab einemhalben Urlaubstag grundsätzlich aufgerundet, so dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch von insgesamt 7 Urlaubstagen zusteht.

Urlaubsansprüche beim Ausscheiden in der ersten Kalenderhälfte

Eine Besonderheit regelt das Bundesurlaubsgesetz beim Ausscheiden in der ersten Kalenderhälfte. Hiernach hat ein Arbeitnehmer nach § 5 Abs.1 c) BurlG auch bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses über 6 Monate hinaus nur einen Anspruch auf Teilurlaub.

So erhält dieser nur 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat.

Wenn das Arbeitsverhältnis über den 30.06 hinaus besteht, erhält dieser dann jedoch den vollen Urlaubsanspruch, wenn das Beschäftigungsverhältnis insgesamt schon über 6 Monate bestanden hat.

Wer legt fest, wann Urlaub genommen werden darf?

Der Arbeitnehmer darf nicht eigenmächtig Urlaub nehmen. Eine eigenmächtige Urlaubsgewährung ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und kann somit eine Kündigung, oft sogar eine fristlose Kündigung zur Folge haben.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Antrag auf Urlaub einzureichen. Der Arbeitgeber hat kurzfristig über den Urlaubsantrag zu entscheiden. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass Urlaub möglichst zusammenhängend gewährt werden soll. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Urlaubswünsche des Abreitnehmers zu berücksichtigen. Nur wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, darf der Arbeitgeber die Urlaubswünsche verweigern.

Kann der Arbeitgeber Urlaub, wenn dieser bereits gewährte wurde, widerrufen?

Der Arbeitgeber ist an seine Genehmigung von Urlaub grundsätzlich gebunden. Dieser kann somit einseitig einen einmalig gewährten Urlaub nicht wieder widerrufen. Besondere Fälle sind jedoch ebenfalls dringende betriebliche Erfordernisse. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen jedoch von so gewichtiger Art und Weise sein, dass diese in der Praxis eine verschwindend geringe Größe haben.

Verfallen Urlaubsansprüche?

Urlaubsansprüche sind grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Daher können diese am Ende eines Kalenderjahres verfallen. Jedoch werden Urlaubsansprüche aufgrund betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe oft vorliegen auf das nächste Kalenderjahr übertragen. Hier verfallen diese dann grundsätzlich am 31.03.

Es gibt jedoch auch eine Reihe von Ausnahmen. So kann es beim Zusammenfallen von Urlaub und Krankheit dazu führen, dass die Urlaubstage dann nicht verfallen, sondern sich weiter aufsummieren. Dies kann dazu führen, dass eine große Anzahl von Urlaubstagen angesammelt werden kann.

Ebenfalls kann auch bei der Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit eine große Zahl an Urlaubstagen bestehen bleiben. Dies ist grundsätzlich oft nach Schwangerschaften und Übergang in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis möglich. Lassen Sie sich hier regemäßig beraten, damit Sie keine Urlaubsansprüche verschenken.

Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit

Arbeitsunfähigkeit und Krankheit eines Arbeitnehmers werden häufig synonym verwendet. Jedoch führt nicht jede Krankheit zu einer Arbeitsunfähigkeit. So kann z.B. eine Schreibkraft mit einem gebrochenen Fuß nach wie vor noch ohne Gesundheitsbeeinträchtigungen ihre Arbeit verrichten, obwohl sie „krank“ ist. Aufgrund dessen ist hier der Einzelfall stets von einem Arzt zu begutachten. Grundsätzlich darf durch die Arbeit nicht eine Genesung behindert oder erschwert werden.

Als Krankheit zählen somit ebenfalls psychische wie auch physische Erkrankungen. Grundsätzlich entscheidet der behandelnde Arzt ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, den Arbeitgeber „sofort“ von einer entsprechenden Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis zu setzen. “Sofort” bedeutet hier, dass die Krankmeldung am ersten Arbeitstag noch vor Arbeitsbeginn per Telefon, Fax, SMS, E-Mail oder einen Boten zu übermitteln ist. Eine Versäumung der Meldung der Arbeitsunfähigkeit kann zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage andauert, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber und auch der gesetzlichen Krankenkasse spätestens am 4 . Tag eine vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung vorlegen. Die Art der Erkrankung muss dem Arbeitgeber aber nur in Ausnahmefällen vorgelegt werden. Ein solcher Ausnahmefall wäre z.B. die noch vorhandene Ansteckungsgefahr in einem für Hygiene sensiblen Bereich, wie z.B. die Arbeit in einer Küche.

Entgeltfortzahlung

Nach §3 EntgFG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits länger als 4 Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet ist, weil er z.B. gegen betriebliche Verhaltensregeln und Unfallvorschriften verstoßen hat. Wenn das Arbeitsverhältnis ruht, wie z.B. bei unbezahltem Sonderurlaub, Mutterschutz, Elternzeit, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Nach den 6 Wochen Lohnfortzahlung, wer hilft dann?

Wenn ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist, tritt grundsätzlich die gesetzliche Krankenkasse mit dem Kranken- und Tagegeld nach §44 -51 SGB V ein. Angestellte des öffentlichen Dienstes bekommen einen Krankengeldzuschuss für 39 Wochen .

Privatversicherte nach einer Karenzzeit von meist 42 Tagen, einen unbeschränkten Anspruch auf unbegrenzte Leistung. Dies aber nur bei einer 100 %-igen Arbeitsunfähigkeit. Das Krankentagegeld wird mit Leistungen anderer Träger verrechnet und maximal in der Höhe des letzten Durchschnittseinkommens vor der Arbeitsunfähigkeit bezahlt.

Übergangsgeld und Verletztengeld

Ebenfalls besteht auch die Möglichkeit Übergangsgeld zu erhalten. Die Höhe des Übergangsgeldes beträgt 60-75 Prozent des letzten Nettoeinkommens. Dies wird gezahlt, wenn eine Rehabilitationsmaßnahme notwendig ist, um die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Das Übergangsgeld kann bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden.

Gerne stehen wir Ihnen bei weiteren Fragen zu diesem Themenkomplex gerne für eine Beratung zur Verfügung.