Arbeitsvergütung- Lohn und Gehalt

Sie haben Fragen zu Lohn und Gehalt? Ihnen stehen noch Zahlungsansprüche gegenüber Ihrem Arbeitgeber zu? Sie möchten überprüfen, ob der Arbeitgeber auch alle Lohnbestandteile wie auch Zusatzleistungen bezahlt? Gerne helfen wir Ihnen dabei und geben Ihnen nachfolgend einen ersten Überblick:

Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat die Pflicht für die erhaltene Leistung des Arbeitnehmers eine entsprechende Vergütung zu bezahlen. Die Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) ist grundsätzlich in Euro zu zahlen. Jedoch können auch Teile des Arbeitsentgeltes in Sachbezügen wie z.B. einem Dienstwagen ausbezahlt werden. Die Höhe der Arbeitsvergütung ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem entsprechend geltenden Tarifvertrag. In Einzelfällen ist auch keine explizite Vergütung vereinbart, dann gilt die übliche Vergütung als vereinbart. Das bedeutet, man schaut, was üblicherweise als Arbeitsvergütung in einer Brache gezahlt wird. Dieser Betrag gilt als vereinbart, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden (§612 BGB).

Eine Zahlungspflicht entfällt nicht dadurch, dass von dritter Seite Zahlungen geleistet werden, wie z.B. Trinkgelder.

Das Arbeitsentgelt kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer grundsätzlich frei verhandelt werden, es sei denn der Arbeitsvertrag unterliegt der Tarifbindung. In diesem Fall sind dann die tariflichen Regelungen zu beachten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, über die Arbeitsvergütung eine Abrechnung zu erhalten.

Lohnbestandteile und Sonderzuwendungen

Der Arbeitgeber zahlt häufig Sonderzuwendungen und Gratifikationen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt. Es gibt jedoch eine Vielzahl von Vergütungsbestandteilen, welche jeweils in der Einzelheit zu überprüfen sind. So zählen Zulagen bzw. Zuschläge, Tantiemen, Prämien sowie zusätzliche Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung, Treueprämien sowie Naturalvergütungen wie Essenzuschüsse und auch Dienstwagen ebenfalls zu den Lohnbestandteilen.

Hierbei bestehen bei Arbeitnehmern oft die Schwierigkeiten zu erkennen, ob hier ein Rechtsanspruch auf diese Lohnbestandteile bzw. Sonderzuwendungen besteht. Häufig werden entsprechende Zusatzleistungen vom Arbeitgeber mit einem Widerrufsvorbehalt oder einem Freiwilligkeitsvorbehalt kombiniert.

Zu diesen entsprechenden Klauseln gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung die meist günstig für Arbeitnehmer entschieden wurde. So ist z.B. eine Formulierung wie

„Das (Urlaubsgelt, Weihnachtsgeld oder 13.Moantsgehalt) wird freiwillig geleistet und kann jederzeit vom Arbeitgeber widerrufen werden.“

nach einer Entscheidung vom Bundesarbeitsgericht vom 30.07.2008 unwirksam, da dies missverständlich nach §305 BGB sei. Eine Sonderzahlung kann nur entweder freiwillig sein oder widerruflich, beides geht nicht. Es lohnt sich somit, entsprechende Klauseln im Zweifelsfall von einem Fachmann überprüfen zu lassen.

Widerrufsvorbehalte sind ebenfalls unwirksam, wenn keine genauen Gründe, wann der Widerruf gestattet ist, aufgeführt werden. Auch hier lohnt es sich im Zweifel entsprechende Klauseln überprüfen zu lassen.

Auch wenn die Klausel wirksam vereinbart wurde, hat auch der Arbeitgeber die Ausübung eines entsprechenden Widerrufsvorbehalts wirksam durchzuführen. Ein entsprechender Widerruf muss der „Billigkeit“ entsprechen und darf nicht „einfach so“ ohne Sachgründe erfolgen. Im Zweifel lohnt es sich hier immer den Rat eines Fachmanns einzuholen.

Vergütung bei Überstunden

Zunächst hat ein Arbeitnehmer nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Eine gesetzliche Pflicht zur Ableistung von Überstunden besteht grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer sind dann nur in Ausnahmenfällen unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben verpflichtet Überstunden zu leisten.

Wenn hierbei keine Vergütung vereinbart ist, ist die übliche Vergütung geschuldet. Bei Überstunden werden in der Regel zwei Begriffe synonym verwendet. Diese sind “Mehrarbeit” und “Überstunden”. Grundsätzlich bedeuten diese Begriffe jedoch zwei verschiedene Dinge. Die Mehrarbeit ist die Zeit, welche über das Arbeitszeitgesetz hinausgehend gearbeitet wird, während die Überstunden über die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbarte Zeit hinausgeht.

In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen sieht man Klauseln, dass

„Arbeitnehmer bei betrieblichen Erfordernissen ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sind.“

Eine solche Klausel hat das Bundesarbeitsgericht jedoch als unzulässig angesehen. Diese Klausel ist nach §307 BGB unwirksam, da für den Arbeitnehmer nicht zu erkennen ist, welche Arbeitsleistung für das regelmäßige Entgelt geschuldet ist. Somit kann man auch Überstunden häufig sehr gut geltend machen, hier lohnt es sich oft, einen Fachmann aufzusuchen. Wir stehen Ihnen sehr gerne beratend zur Seite..

Vergütung ohne Arbeit

a. Vergütung bei Ausfall der Arbeit

Nach §615 BGB kann der Arbeitnehmer auch die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn die Arbeit ausfällt oder der Arbeitgeber keine Arbeit hat, die er dem Arbeitnehmer zuteilen kann. Zur Nachleistung solcher ausgefallener Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls.

Der Arbeitnehmer muss sich jedoch in dieser Zeit anrechnen lassen, was der Arbeitnehmer in dieser Zeit anderweitig verdient oder vorsätzlich unterlässt zu verdienen. Ebenfalls muss sich der Arbeitnehmer auch die Kosten anrechnen lassen, welche dieser aufgrund des Arbeitsausfalls einspart.

Ebenfalls ist eine Verrechnung der ausgefallenen Arbeit mit einem Arbeitszeitkonto unzulässig. Dies ist nur in Ausnahmesituationen zulässig und zwar, wenn dies ausdrücklich wirksam in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist.

b. Vergütung bei gesetzlichen Feiertagen

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§2 EntgFG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Dies gilt jedoch nur, wenn ohne den Feiertag an diesem Tag entsprechende Arbeit zu leisten gewesen wäre.

c. Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§3 EntgFG), wenn dieser aufgrund von Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn dafür ein Verschulden trifft. Wichtig ist hier zu wissen, dass dieser Anspruch auch bei Minijobbern oder geringfügig Beschäftigten gilt. Voraussetzung ist jedoch, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen ununterbrochen bestanden hat. Dann hat der Arbeitgeber für 6 Wochen Lohnfortzahlung zu leisten. Genauere Ausführungen hierzu haben wir unter dem Reiter “Urlaub & Krankheit” ausgeführt.

d. Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung

Einen weiteren Anspruch auf Lohnfortzahlung ohne das Ableisten von Arbeit ist in §616 BGB geregelt. Hiernach hat man Anspruch auf die übliche Vergütung, wenn man für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit – bei einem Vollzeitjob geht man hier von 5 Arbeitstagen aus – aufgrund eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes ohne Verschulden an der Erbringung der Arbeit gehindert ist.

Hierunter fallen insbesondere Gründe der Pflege von kranken minderjährigen Kindern, sowie Beerdigungen, Hochzeiten oder vergleichbare wichtige Verhinderungsgründe. Wichtig hierbei ist, dass wenn mehr als 5 Tage aus solchen Gründen freigenommen werden, auch der gesamte Vergütungsanspruch für die 5 Arbeitstage entfällt. Hier lohnt es sich ebenfalls, auch die Beratung eines Fachmanns in Anspruch zu nehmen.

Wichtig Ausschlussfristen

Wichtig ist zu wissen, dass in Arbeitsverträgen und in Tarifverträgen meist sehr kurze Ausschlussfristen vereinbart werden können. Ausschlussfristen sind kurze Fristen außerhalb der regulären Verjährungszeit, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen, damit diese nicht verfallen. Hier können in der Regel Fristen von 3 Monaten zur schriftlichen Geltendmachung von entsprechenden Ansprüchen enthalten sein. Ebenfalls ist auch denkbar, dass sogenannte doppelte Ausschlussfristen vertraglich vereinbart wurden. Dies bedeutet, dass zum einen die schriftliche Geltendmachung erfolgen muss, zum anderen wenn auf die schriftliche Geltendmachung nicht reagiert wird oder die Ansprüche zurückgewiesen werden, dass dann zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten zu erfolgen hat. Sollten diese Fristen verstrichen, besteht die Gefahr, dass der Anspruch verloren geht.

Hierbei ist jedoch gut zu wissen, dass auch eine Vielzahl von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen unwirksam sind. So kann man als Faustformel sagen, dass alle fristen, welche unter 3 Monaten liegen, meist unwirksam sind. Hier lohnt sich auch eine schnelle Überprüfung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Gerichtliche Geltendmachung von Vergütungsansprüchen

Sollte sich Ihr Arbeitgeber weigern entsprechenden Lohn oder Lohnbestandteile zu zahlen, können Sie diese Ansprüche mittels des Arbeitsgerichts durchsetzen. Wir sind geübt darin entsprechende Ansprüche durchzusetzen. Gerne können Sie uns mit der Durchsetzung Ihrer Lohnansprüche beauftragen.